UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP
PÓS-GRADUAÇÃO
BEATRIZ NANTES
Leitura fenomenológica-humanista acerca da Gestão de Pessoas
CAMPO GRANDE – MS
2013
BEATRIZ NANTES
Leitura fenomenológica-humanista acerca da Gestão de Pessoas
Monografia apresentada como exigência para conclusão do Curso de Pós -Graduação Lato Sensu MBA em Gestão de Pessoas, oferecido pela Universidade Anhanguera – Uniderp sob a orientação do Prof. MSc. Giuliana Elisa dos Santos.
CAMPO GRANDE - MS
2013
RESUMO
Muito se fala sobre Gestão de Pessoas e maneiras de conduzir o ambiente organizacional de forma sadia, com valorização dos indivíduos e suas produções.
Devido à prática comum, engajada em métodos e modelos pós-industriais, os gestores ainda oscilam entre as filosofias de gestão organizacional e por este motivo, a discussão sobre a forma de conduzir as pessoas se faz necessária.
O método de gestão de pessoas pautado nas filosofias fenomenológica e humanista busca re-significar o indivíduo em suas ações no ambiente organizacional e lhe dar o valor e qualidade de vida necessários para que o trabalho seja satisfatório aos moldes capitalistas e significante na ótica pessoal.
Através de um estudo bibliográfico, este artigo pretende fazer uma leitura sobre o uso da fenomenologia e humanismo na Gestão de Pessoas, com enfoque na valorização do humano enquanto sujeito que determina a experiência e na experiência enquanto manifestação da cultura e clima da organização.
Palavras-chave: fenomenologia; humanismo; gestão de pessoas; cultura e clima organizacional.
ABSTRACT
Much is said about people management and forms to drive organizational environment in a healthy way, with appreciation of individuals and their productions.
Due to the common practice, methods and models engaged in post-industrial, managers still oscillates between the philosophies of organizational management and for this reason, the discussion about the way to lead people is necessary.
This article intends to provide an analysis about the use of phenomenology and humanism philosophy in People Management, focusing on the enhancement of human as a subject that determines the experience and experience as a manifestation of culture and climate of the organization.
Through a literature research, this article intends to make a read about the use of phenomenology and humanism in People Management, focusing on the enhancement of human as a subject that determines the experience and experience as a manifestation of culture and climate of the organization.
Keywords: fenomenology, humanism, people management, institutional culture and weather.
SUMÁRIO
(Tabela Indisponível)
INTRODUÇÃO
A Gestão de Pessoas, assunto atual e amplamento discutido por profissionais de diversas áreas do conhecimento, é a ciência que busca gerenciar as necessidades dos grupos de pessoas. Com ela, buscamos cuidar do ser humano, dando atenção às suas necessidades individuais e coletivas, propiciando oportunidades de crescimento, boas condições de trabalho, relacionamentos interpessoais estáveis e experiências edificantes das quais cada indivíduo pode ser e se sentir parte. Tal necessidade surgiu da rotina imposta pela concepção industrial e pós-industrial e a análise crítica de seu método massivo e operacional do trabalho que, na atualidade, está dando lugar a métodos colaborativos de gestão.
No modelo antigo, a Gestão de Pessoas era pautada no comportamentalismo, filosofia de análise do comportamento criada pelo filósofos russos Vladimir Mikhailovich Bechterev e Ivan Petrovich Pavlov e buscava a modelagem do comportamento com base em técnicas de estímulo e resposta. Neste formato de gestão, o sujeito deixou de ter significado como pessoa, passando a ser apenas uma peça da engrenagem capitalista.
Não se percebendo parte do processo ou como indivíduo, ser único e insubstituível enquanto humano que promove fenômenos, sendo e fazendo parte deles, os trabalhadores perderam a noção do significado positivo do trabalho, compondo uma cultura organizacional carente e entrando em um processo mecanicista e desprovido de criatividade.
Com o enfoque nas filosofias humanista e fenomenológica é possível resignificar o sujeito e seu trabalho, dando à Gestão de Pessoas uma nova forma de lidar com as situações do dia-a-dia organizacional e permitindo a reestruturação de sua cultura e clima para um modelo pautado em colaboração e bem-estar do trabalhador.
1. PARADOXOS FILOSÓFICOS: TRANSFORMAÇÃO DA CULTURA ORGANIZACIONAL
A teoria que divide a nossa sociedade em modelo Industrial e modelo pós-Industrial vem ganhando importância no estudo sobre as organizações. Vários estudos acadêmicos relatam o fato de que as organizações atuais mudam rapidamente sua filosofia de trabalho a fim de adaptar-se às modificações que ocorrem nos processos produtivos e na gestão de pessoas. Porém, a implantação prática destas mudanças não ocorre de modo tão rápido quanto quer a mudança no discurso.
Dado este período de transição, a dicotomia entre a teoria professada e a prática efetiva nas organizações aumenta, surgindo contradições entre discurso e prática, o que tem consequências para a produtividade e para os indivíduos que realizam o trabalho.
Segundo Brabet (1993), atualmente são dois os modelos mais comuns de Gestão de Pessoas: o modelo instrumental e o modelo político.
Segundo De Masi apud Castells (1999), a transição do modelo sócio-econômico Industrial para o modelo pós-industrial, fez com que as organizações adotassem rapidamente um novo discurso de gestão de pessoas baseando no modelo político das chamadas “Organizações em Aprendizagem”, termo adaptado do inglês Learning Organizations (Brabet, 1993). Contudo, na prática, as dificuldades da transição e implantação do modelo Político de Gestão de Pessoas, não são efetivamente praticados.
Segundo Meyer e Rowan (1991), a distância entre teoria e prática resulta no aumento das contradições existentes nas organizações que advogam uma gestão com base em um modelo de autonomia e aprendizagem, mas cobram resultados com base no modelo político, resultando em aumentos de fenômenos de resistência organizacional e insatisfação.
A prática mecanicista, típica de organizações engessadas e pautadas em modelos antigos de gestão de pessoas, com ênfase na burocracia, técnica e no comportamentalismo, cai por terra quando a demanda social atual é de assistência, saúde, conhecimento, crescimento e bem-estar.
Castells (1999) e De Masi (1999) defendem a evolução dos sistemas de produção atuais para o que seria um modelo pós-industrial ou informacional, revendo alguns conceitos fundamentais no campo da administração, como a padronização da produção, as economias de escala, os fatores de motivação dos grupos organizacionais e a estrutura organizacional.
Segundo estes autores, uma nova estrutura social, associada ao informacionismo, fruto da reestruturação do modo capitalista de produção. Surge sendo um novo modo de produção ligado à tecnologia de geração de conhecimentos, de processamento da informação e de comunicação simbólica. A acumulação de conhecimentos mais complexos no processamento da informação são variáveis importantes neste modelo.
No início do século XX, como ilustra a filosofia de George Friedmann, que advogava o prejuizo acarretado pela racionalização do trabalho, os gerentes alinhados com a filosofia taylorista dividiam o trabalho em tarefas específicas e cada indivíduo especializava-se em uma tarefa desconhecendo o todo global, sem participar efetivamente do processo. A gestão de hoje provoca o indivíduo não só a especializar-se em sua área como contribuir com as demais áreas, conhecendo o todo e o praticando diariamente os processos.
Os teóricos neo-institucionalistas Meyer & Rowan (1991), afirmam que as organizações incorporam práticas administrativas e regras específicas de seus nichos de mercado com o intuito de legitimizar o ambiente institucional e aumentar os recursos, dando á cada instituição, valores, modelos de produção e ferramentas que os colocam à frente do mercado e, possivelmente, garantindo maior clientela e espaço no mercado.
Com esta visão de mercado, entende-se que a concepção taylorista, na qual é primada a obediência às normas institucionais, consiste em ficção, pois na prática há uma cisão entre normas e aplicações, havendo margem para ajustes, uma vez que com isso, há a visualização do contexto social na organização. Com a suavização das regras, sem a redução de autonomia dos funcionários a produtividade aumenta. Observam Olsen e Cohen (1972), que as organizações burocráticas frequentemente são estruturas cujos elementos se ligam de forma sutil e que, na prática, boa parte das regras não são obedecidas. Para Argyris (2000), o discurso não é incorporado à ação, pois os atores sociais possuem rotinas defensivas que impedem a adoção e prática de alguns procedimentos. A falta de flexibilidade não permite que o sistema funcione, pois com ele, o empregado deixa de colaborar com o processo para agir de forma restrita.
A valorização humana e a busca de autonomia individual e produtividade com foco no aqui e agora, descrita por Alves (2000), bem como a visão de homem como HomoLudus (voltado para o lazer), também contribuem para a significativa transformação da identidade dos locais de trabalho e das pessoas que nele agem.
1.1. As organizações que aprendem
No modelo pós–industrial, partindo de um contexto sócio-histórico das organizações, é possível salientar a necessidade que sobrecae nas estruturas burocráticas tradicionais de quebra de paradigma e emergência de um novo modelo de organização onde há espaço para o desenvolvimento de indivíduos e valorização do conhecimento. Com isso, surge uma nova estrutura social dentro da organização, fruto da reestruturação da ideologia capitalista de produção. Para este novo formato de gestão, a fonte propulsora de produtividade advém da geração de conhecimento, da mudança contínua, comunicação simbólica e do processamento rápido das informações, de forma a acumular conhecimentos complexos e promover o intercâmbios dos mesmos. A globalização da informação garante o acesso às informações em tempo real, melhorando a produtividade e garantindo o estabelecimento de uma multicultura.
Castells (1999), afirma que, a interação multicultural possibilita a revisão de princípios, valores e a possibilidade de diferentes agrupamentos segundo os interesses e semelhanças, o que pode resultar na mobilização por conquistas sociais e políticas das instituições e consolidação de valores.
1.2 O Homem que aprende
Destinado a evoluir, o homem é reconhecido por sua capacidade de transformar informações em conhecimento, possibilitando que cada experiência seja a força motriz para o pensamento e senso crítico. Sua autonomia permite a modificação contínua de suas ações, possibilitando melhorias na cultura de onde vive e benefícios para os demais indivíduos que compartilham o espaço.
Segundo o conceito clássico de aprendizagem baseado no modelo proposto pela Teoria do Condicionamento (Behaviorismo) proposta por Pavlov e sistematizado por Torndike, aprender implica em realizar operações precisas e reguladas para que haja a aquisição de novos comportamentos. Segundo esta teoria, o indivíduo progride por ensaio, de forma heurística, diante da tentativa e erro em suas respostas. Os estímulos o orientam em suas ações. Tal teoria, com o advento da Teoria da Personalidade proposta pela Gestalt, deu origem à reestruturação da percepção das relações lógicas da aprendizagem, levando em consideração os instantes de compreensão, conhecidos como “insight” e possibilitando a relação entre aprendizagem, experiencia e trabalho através da visão das correntes sociotécnicas.
Segundo a Teoria da Gestalt, toda a aquisição de conhecimento coloca em cheque a racionalidade e os valores individuais de cada sujeito, uma vez que é possível questionar a lógica de solução de problemas em detrimento da oportunidade de adquirir mais conhecimento, possibilitando questionar e modificar aspectos da identidade individual e grupal dos atores sociais.
Segundo Motta (2003), para Carl Rogers o tipo de aprendizagem que mais influencia o indivíduo é aquele que ele adquire através da própria experiência, baseando-se em suas próprias impressões e descobertas. Sendo assim, é possível dizer que o indivíduo adulto adquire seu conhecimento através da vivência profunda de sobrevivência. Para Bastos (2000), os indivíduos baseiam-se em elementos que incorporam cognitivamente e constroem seus critérios de escolha que influenciarão em suas ações e definirão seu padrão de identidade.
1.2.1 Subjetividade e simbolismo
A sociedade possui características objetivas, características estas pertinentes à execução do trabalho. Esta sociedade, composta por indivíduos, também possui características simbólicas e subjetivas que dão significado à existência individual.
Segundo Berger (1967), quando somos apresentados à essa realidade objetiva e concreta, repleta de regras e normas, cabe a nós realizar a reificação da realidade. Para o autor, este termo representa a “coisificação” da realidade, na qual os atores reconhecem os elementos sociais, os aceitam como cultura anterior e entendem que as mesmas são feitas por humanos e para humanos, sendo, portanto, passíveis de mudanças segundo a necessidade do momento. Sendo assim, a sociedade constrói o indivíduo e o mesmo auxilia na construção da sociedade ao exteriorizar seu ser no mundo social e interiorizar a realidade objetiva, em uma relação dialética com o mundo.
1.2.2 Psicodinâmica
O acesso à identidade autônoma do individuo, com a opção de assumir o risco pelo tipo de relação interpessoal, bem como a possibilidade de afirmar a racionalidade própria, são conceitos que quebram o paradigma da visão cognitiva sobre a organização. A concepção psicodinâmica, vislumbra a possibilidade de mudança da cultura e aprendizado através da atribuição de sentido às experiências as quais os indivíduos são submetidos. O aqui e agora determina as adaptações e melhorias necessárias. Com a aquisição de novas habilidades, é possível adaptar-se e construir novos sistemas, os quais levam à valorização dos conhecimentos previamente adquiridos por cada um. Cada uma destas aptidões são fruto de aprendizagem baseada em ações concretas.
Segundo Motta (2003), a adoção de um modelo de gestão de pessoas que promova o desenvolvimento cognitivo e político dos atores sociais passa a ser visto, dentro deste contexto, como indivíduos ágeis, adaptativos e que sejam capazes de aprender e questionar, dentro de uma aprendizagem de “circuito duplo”, no qual questionam, interpretam informações e atribuem sentido à elas, agregando valor ao produto e à empresa.
1.2.3.Socialização e cultura
O termo socialização refere-se ao processo de introdução do indivíduo em um contexto social, incorporando, interpretando os padrões culturais e os transformando em partes de sua personalidade.
Socializar-se implica em realizar o movimento de internalização dos papéis, padrões, regras e valores pré-definidos socialmente e externalizar através de ações sociais, influenciando e mostrando no que se acredita individualmente.
Segundo Berger (1998), o processo de socialização é composto por duas etapas, sendo: a socialização primária e a secundária. A socialização primária refere-se à integração do indivíduo no contexto social com auxílio de seus familiares. Neste momento forma-se os primeiros aspectos considerados importantes na formação da personalidade e aprende a desempenhar o papel social. A socialização secundária refere-se à socialização fora do contexto familiar, quando o indivíduo é apresentado à novas culturas e formas de pensar disitintas daquelas vistas e vivenciadas no contexto doméstico. Á partir deste tipo de socialização, descobrimos e compreendemos que existem vários tipos de comportamentos e culturas, que podem ou não ser distintas da cultura conhecida no contexto da socialização primária.
Para Berger, somos aquilo que os outros crêem que sejamos. Este fato não representa que não temos características próprias, mas sim que as vivências grupais nos influenciam de tal forma a compor traços de nossa personalidade segundo um padrão de estímulo/resposta.
1.2.4 Motivação
Segundo Varella, Thompson & Rosch (1993), baseado na teoria fenomenológica, o que motiva o indivíduo ao trabalho refere-se ao domínio psíquico afetivo, consistindo em uma síntese fenomenal dada pelo corpo fisico e no corpo físico. Assim, o corpo fenomenal proposto por Merleau-Ponty, media a ação do indivíduo sobre o mundo físico e o objeto de trabalho.
A percepção de cada um é única, o que explica a distinção entre o que motiva um indivíduo ou outro. Desde a experiência sensorial até a consciência de seu próprio corpo, o trabalhador possui um modo único de organizar e distribuir as cargas de trabalho, determinando assim uma forma de atuar no mundo organizacional, proporcionado assim um conjunto de estímulos.
2.0 IDENTIDADES: O INDIVÍDUO E A ORGANIZAÇÃO
Segundo Erickson (1972), a identidade é um sentimento caracterizado pela percepção de si e de uma continuidade temporal que não resulta em extinção de elementos base que garantem a coerência da personalidade.
A identidade, em sua dimensão permanente e de busca por coerência na mudança, não é o ponto de partida para criação do ambiente social, mas sim o contrário, o conceito dinâmico, resultado as interações e experiências de sobrevivência que permitem que o indivíduo se transforme à partir de sua história individual.
Partindo deste princípio, podemos ver certas semelhanças entre a identidade individual e o que ocorre nas instituições, que são compostas por grupos de indivíduos que interagem e constroem, dando sentido à sua ação quando busca compreensão de suas experiências, influenciando mutuamente e transformando valores em um núcleo identitário.
Assim, indivíduo e organização aprendem com as ações, possibilitando uma dinâmica dupla em um circuito de aprendizagem. A organização aprende quando se implementa o circuito duplo, onde as informações desafiam a aceitação daquilo que será ou já foi estabelecido.
Para tanto, a comunicação horizontal, a transparência, a identificação das resistências, bloqueios afetivos, mecanismos de defesa, bem como a integração e o desenvolvimento de novas habilidades devem ser vistos e trabalhados na instituição tal qual é aplicado às situações individuais de aprendizado, caracterizando uma organização que aprende.
3.0 FENOMENOLOGIA
Segundo Dartigues (1992), o termo fenomenologia foi usado pela primeira vez na obra de Johann Heinrich Lambert, Novo Órganon (1764), tendo como sentido a teoria da ilusão sob suas diferentes formas.
Emanuel Kant, retoma o vocábulo fenomenologia no ano de 1770, falando de phaenomenologia generalis.
Em 1807, George Wilhelm Friedrich Hegel a chama fenomenologia do espírito, definindo-a enquanto método e filosofia; a ciência que considera as formas ou fenômenos da consciência até o saber absoluto.
Para Hegel, a fenomenologia do espírito representa a introdução ao sistema total da ciência: apresenta o devir do saber ou da ciência em geral.
Merleau-Ponty (2006) afirma que:
No sentido hegeliano, a fenomenologia consiste, em suma, numa lógica do conteúdo: a organização lógica dos fatos não provém de uma forma que lhes seria superposta, mas é o conteúdo mesmo desses fatos que é suposto ordenar-se espontaneamente de maneira a tornar-se pensável. Uma fenomenologia é a vontade dupla de coligir todas as experiências concretas do homem e não somente suas experiências de conhecimento, como ainda suas experiências de vida de civilização, tais como se apresentam na história, e de encontrar, ao mesmo tempo, neste decorrer dos fatos, uma ordem espontânea, um sentido, uma verdade intrínseca, uma orientação tal que o desenvolver-se dos acontecimentos não apareça como simples sucessão. (PONTY, 1973: 25-26)
Edmund Husserl deu à expressão fenomenologia o sentido que conhecemos contemporaneamente, na qual o termo representa a ciência dos fenômenos os quais são relacionados à consciência do homem.
A fenomenologia se ocupa da análise e interpretação dos fenômenos. Contudo, a atitude se mostra totalmente diferente das ciências empíricas e exatas. Os fenômenos são vividos pela consciência, os atos e os correlatos dessa consciência.
Segundo Dartigues (1992), a fenomenologia é uma descrição daquilo que se mostra por si mesmo.
Os princípios são:
1. Reconhecer que toda intuição primordial é uma fonte legítima de conhecimento;
2. Tudo o que se apresenta por si mesmo na intuição, deve ser aceito simplesmente como o que se oferece e tal como se oferece, ainda que somente dentro dos limites nos quais se apresenta.
Para Vera (1983), o fenômeno é o objeto da investigação fenomenológica e a intuição o seu instrumento para buscar o conhecimento, sendo equivalente ao intelecto. Segundo o autor, a intuição se dá na intensionalidade da consciência.
Segundo Aranha e Martins (1993), através da ideia de intencionalidade, a fenomenologia busca a superação das tendências empiristas e racionalistas, visando eliminar a dicotomia experiência-razão no processo de elaboração do conhecimento.
Para Triviños (2002), a intenção está relacionada ao objeto, sendo puramente descritiva e vivencial, sendo a vivência consciência de algo.
Aranha e Martins (1993), afirmam que a fenomenologia opõe-se aos postulados empiristas e parte do pressuposto de que não há objeto em si, mas o objeto existe para um indivíduo, indivíduo esse que atribui diferentes significados ao objeto. Segundo estes autores, oposta às ideias racionalistas, a fenomenologia considera que não há consciência pura e isolada do mundo, mas toda consciência é consciência de alguma coisa existente no mundo.
3.1. A ótica fenomenológica
Para Merleau-Ponty (2006), a fenomenologia é o estudo das essências, e todos os problemas resumem-se em definir essências tais como da percepção e consciência.
A concepção de fenômeno é baseado nas visões idealista, neo-idealista, existencial e fenomenológica. Nela, o fenômeno é descrito tal qual a experiência pura. O contexto social no qual acontece o fenômeno, permite através da interpretação destas, estabelecer questionamentos e discussões em busca de significados para as situações frente à realidade.
Na fenomenologia, é necessário deixar de fragmentar o sujeito do objeto, uma vez que é necessário voltar às coisas mesmas; aos fenômenos. O objetivo é chegar à essência, ao conteúdo inteligível do fenômeno que ocorre em um espaço histórico-cultural.
3.2 O reducionismo fenomenológico
Segundo Derrida (1996), a redução fenomenológica consiste na busca pela compreensão dos elementos descritos pelos atores sociais. Nela, busca-se esclarecer a relação do autor com seu objeto, uma vez que sua intencionalidade é seu objetivo.
Uma das principais características do método fenomenológico é a possibilidade de explorar as situações segundo a ótica do sujeito, havendo a chance de descobrir novos conhecimentos e explorar situações segundo a visão prismada do fenômeno.
Para Vergara (2005), o reducionismo exige do pesquisador o cuidado e a habilidade para interagir com o interlocutor, conduzindo a entrevista através do diálogo, reduzindo a exploração, criando temas e mantendo-se atento à autenticidade do relato.
Segundo Neves (1996), a interpretação se dá através da formação de grupos de análise (clusters), que são utilizados com base no que é descrito pelo sujeito. A subjetividade do pesquisador é suspensa (époque) para que a narrativa do sujeito não seja contaminada.
4.0 O SUJEITO
O sujeito, é o indivíduo que, como descrito por Hurssel, se coloca face-a-face com o objeto de conhecimento.
Segundo Hartmann (1945), o sujeito só é sujeito em relação a um objeto, bem como o objeto só é objeto em relação a um sujeito. Estão ligados um ao outro por uma relação condicionada e correlacionada.
O sujeito age no mundo, idealizando, construindo e modificando a cultura, criando uma relação de interdependência.
4.1 O corpo físico do sujeito
O corpo humano nos estudos organizacionais é visto como corpo pessoa (embodiment), partindo de uma realidade ontológica que age na sociedade, sendo um agente capaz de construir história e a cultura do espaço que habita. Na concepção fenomenológica, o corpo é parte construitiva da própria pessoa.
Segundo Dale (2001), na primeira década do século XXI, o corpo era visto de forma distinta e fragmentada da mente, sendo um mero instrumento de execução do trabalho, um objeto biológico-funcional, ou um corpo organísmico. Por outro lado, a mente era vista como o objeto mais valioso do trabalho, sendo responsável pelas ações que produzem valor real.
Para Gagliardi (1990), os estudos de estética nas organizações, o que envolve um olhar sócio-organizacional, apresentam o contexto necessário para compreender a importância do corpo na expressão de sentimento, resgatando o caráter somático na formação do conhecimento, que se refere, resumidamente aos cinco sentidos humanos.
Características como gênero, idade, sexo, diversidade, entre outros também são preponderantes na observação do corpo no ambiente de trabalho, sendo os processos organizacionais não apenas processos mentais, mas sensoriais, colocando o corpo em centralidade.
4.2 O corpo fenomenal do sujeito
Segundo Merleau-Ponty (2006), o corpo fenomenal é o espaço no qual se desenrolam os atos do corpo físico, constituindo uma configuração global da percepção, sendo o mundo sensorial resultado dos momentos de ação concreta. Assim, o sentido que ambiente de trabalho têm para o indivíduo é determinado por seus atos, sendo características únicas, individuais e intransferíveis.
A forma de agir e interagir, as interpretações e a motivação inerente à ação não se depreendem do mundo físico, sendo necessário um fundo que compõe a totalidade. Tal fundo é o próprio trabalho, havendo uma relação intrínseca entre fundo de percepção, interpretação e construção de sentido.
4.3 Relacionamento Interpessoal
O homem é um ser relacional, voltado para a vivência e ação grupal, no qual ele exerce e sofre a influência da relação de interdependência. O relacionamento interpessoal é visto como uma competência comportamental, compreendendo a capacidade de integração, autonomia, capacidade crítica e de auteridade.
Um dos avanços da gestão de pessoas se deu ao fato de dar significado à esta relação, que engloba avanço tecnológico e necessidade de constante intercâmbio cultural.
Para Baier (2002), a gestão deve romper o reducionismo cartesiano, dando importância à comunicação aberta, o valor do feedback contínuo e o compartilhamento de informações., bem como as atitudes individuais e grupais, fazendo com que todos desempenhem seu papel para suprir as necessidades da empresa.
Neste tipo de gestão o ponto primordial é o relacionamento interpessoal.
4.4 Intersubjetividade
Segundo Baier (2005), a intersubjetividade se dá através do diálogo e da busca individual por significado para as situações.
Para Martins (2002), o essencial ao humano, sobretudo no ambiente organizacional é o cuidado, o zelo, para que os talentos sejam vistos e os seres possam se expressar em amplitude.
O ser deve ser visto como o objeto de possibilidades. Para Cado (1984), as possibilidades inerentes ao ser constituem seu caráter humano e é o diálogo que dá a ele a possibilidade de expressar-se.
5.0 FENOMENOLOGIA E TRABALHO
Segundo a ótica fenomenológica, o trabalho coloca o indivíduo em uma situação de vivência na qual podem ser observados os aspectos racionais e simbólicos. Nos aspectos simbólicos, aqueles que não podem ser observados pelo observador externo, mas que são intimamente experimentados pelo trabalhador, o indivíduo percebe padrões recorrentes em sua mente, corpo, configurando um padrão de percepção estrutural.
A fenomenologia leva em conta os afetos e os vínculos inerentes à todas as vivências humanas, dando a estes afetos o peso adequado segundo as sensações do indivíduo.
Wisner (1993), propõe o intercruzamento das dimensões afetivo/psíquicas, cognitivas e físicas do trabalho. Para este autor, as dimensões do trabalho, principalmente aquelas que desagradam ao indivíduo e que se tornam penosas, poderia refletir sobre o corpo físico, bem como a ausência das mesmas através do afastamento, provocando síndromes de abstinência e comportamentos patológicos em decorrência do afastamento das atividades de trabalho.
Os indivíduos apegam-se às suas tarefas, criando um vínculo afetivo, estando satisfeito ou não com as atividades que exerce. Assim a vinculação afetiva e a atribuição de sentido ao trabalho pertencem ao indivíduo, não à tarefa.
A experiência do trabalho envolve o indivíduo como um todo, sendo a vinculação afetiva da ação não relacionada ao campo, mas sim à experiência em si e na forma como ela é vivenciada. Assim, a vinculação afetiva é o resultado de uma construção subjetiva resultante da forma como o indivíduo vivencia sua rotina.
5.1 A relação do homem com o trabalho
A cada dia que passa, os indivíduos ficam mais envolvidos com o trabalho e as necessidades de estudo relacionados ao crescimento profissional.
Hoje, a palavra de ordem é comprometimento organizacional. Ao buscar tecnologias, operadas por pessoas, o capital humano, as empresas maximizam o envolvimento dos trabalhadores.
Segundo Mowday, Porter e Steers (1982), o comprometimento organizacional é definido como a identificação e envolvimento do indivíduo com a instituição, seus valores e objetivos.
Para Borges-Andrade (1994), o comprometimento organizacional refere-se ao vínculo emocional do indivíduo com a instituição, onde o sujeito entende que há uma troca recíproca.
Segundo Mowaday, Porter e Steers (1992), os índices de comprometimento do sujeito com o ambiente organizacional, são:
1. Internalização de objetivos e valores organizacionais e envolvimento com seu papel organizacional;
2. Desejo de permanência;
6.0 MODELO DE GESTÃO CENTRADO NAS PESSOAS
Para Chiavenato (1999), gestão de pessoas é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da gestão administrativa relacionadas aos trabalhadores. Planejamento, suprimento, aplicação, desenvolvimento, manutenção e monitoração da força de trabalho dentro da instituição são procedimentos de rotina.
Neste novo modelo, que sai do modelo neoliberalista, com sua ideologia voltada para a economia e descentralização, o trabalhador deixa de ser objeto para ser o colaborador sujeito.
Segundo Britto (2005, p. 34):
O novo modelo significa também a passagem da concepção de trabalhador objeto, no sentido de que apenas executa as determinações da cúpula da empresa, para a concepção de trabalhador sujeito, no sentido em que se tem autonomia para planejar o próprio trabalho, criar e inovar a serviço do capital. Dessa forma ocorre a valorização da subjetividade, subordinada a lógica do capital, que é explorada a serviço da empresa e a inteligência é exigida de forma explícita.
Oriundo de um modelo filosófico humanista, o novo modelo de gestão também se preocupa com as condições de trabalho e a qualidade de vida.
Para Búrigo (1997), é necessário observar a saúde ocupacional, a salubridade, as oportunidades de crescimento, o respeito aos direitos do trabalhador, o desenvolvimento de capacidades, qualidade na integração social, equilíbrio entre vida pessoal e profissional entre outros aspectos que vão ao encontro das necessidades de cada indivíduo.
Sem dúvida, as melhorias nas condições de trabalho refletem positivamente no engajamento das pessoas e no rendimento de seus serviços. Assim, além de ter que lutar menos pela sobrevivência em um ambiente hostil, o trabalhador pode ter mais recursos contra a alienação.
O olhar estratégio da gestão de pessoas com essência na preservação do bem-estar do trabalhador; permite um salto qualitativo, ampliando o comprometimento de cada indivíduo com a instituição. Assim. a gestão de pessoas deixa de ser uma unidade cartorial para ser um recurso estratégico no desenvolvimento da organização.
6.1 Humanismo
A filosofia humanista está diretamente relacionada ao entendimento do que é o ser humano e nela, pressupõe-se que tanto o colaborador quando a empresa possuem uma essência que, na ação, gera uma identidade, com capacidade de autocrítica e reformulação, com alta capacidade de aprendizagem e criatividade.
O humanismo ocidental surgiu na Antiga Grécia como parte de uma revelação universal que floresceu também na Índia e na China, com Buda e Confúcio. Os filósofos gregos Platão, Sócrates e Aristóteles, tinham uma visão humanista do mundo, defendiam a ética no trato da coisa pública e consideravam o ser humano inviolável.
Todas as sociedades humanas, desde as famílias até as nações, são regidas por um conjunto de valores, crenças, princípios e normas de conduta. Para a empresa, é a cultura organizacional que dará o tom e forma das relações humanas.
6.1.1 Cultura Organizacional
Cultura organizacional é um sistema de valores compartilhados pelos seus membros, em todos os níveis; é um conjunto de características-chave que a organização valoriza, compartilha e utiliza para atingir seus objetivos.
Na cultura organizacional de filosofia humanista, busca-se trabalhar os valores voltados aos fatores e necessidades humanas.
Segundo Gianetti (1995), os valores humanistas para a organização são:
1. Comportamento Ético: Respeita-se a verdade e a justiça;
2. Serviço ao Próximo: Os colaboradores servem uns aos outros e todos servem ao cliente, pois o sucesso de todos depende da parceria;
3. Respeito ao ser Humano: Os colaboradores são o maior patrimônio da empresa. Premia-se o mérito, o funcionário é zelado e incentivado à crescer em uma conciliação de objetivos individuais e organizacionais;
4. Integração na Comunidade: A empresa com filosofia humanista crê que é necessário desenvolver ferramentas de melhoria e criar benfetorias para a sociedade.
Quando os valores e crenças da empresa são divulgados, praticados e valorizados, cria-se a cultura organizacional, cultura esta que representa a identidade da organização e dos indivíduos que nela trabalham.
6.1.2 Capital Humano
Pautado no diálogo e na valorização dos indivíduos, a gestão de pessoas é o tipo de ação que requer atenção às particularidades de cada local e as necessidades de cada grupo. Para tanto, a valorização das pessoas como capital humano impera em um modelo que valoriza aquilo que as pessoas são, vislumbrando suas potencialidades e aptidões.
Para Druker (1991), o ser humano é um organismo dotado de propriedades fisiológicas e psicológicas, de habilidades e limitações peculiares. Seu fator humano não é objeto, mas características de personalidade. Assim, precisam de motivação, satisfação, incentivo, recompensas e definição de seu papel social.
Nas correntes de administração, define-se capital humano como as competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) disponíveis na empresa através da ação de indivíduos e seus atributos pessoais e profissionais. A ação dos mesmos à serviço da organização possibilitam atingir resultados de forma sinérgica e coordenada.
6.1.3 Pensamento Crítico
A filosofia humanista cria uma diferença fundamental dos demais tipos de filosofia, sobretudo na gestão de pessoas, separando a gestão humanista da mecanicista e transformando a empresa em um organismo vivo, dotado de pensamento crítico. Para a organização, não há nada mais importante do que a visão crítica para o sucesso de qualquer atividade. O sentido crítico e o pensamento criativo voltado para a resolução de problemas, são os fatores que conduzem à inovação e às mudanças.
Assim, o humano reassume o papel nas organizações, lugar este até então ocupado pelas máquinas da revolução industrial;
7.0 LIDERANÇA
Para Chiavenato (1994), liderar é exercer influência interpessoal em cada situação e dirigí-la através de processos de comunicação humana, para a consecução de um ou mais objetivos.
Para Maitland (2002), é preciso valoriza o potencial de cada um e buscar atender as necessidades da organização.
7.1 O papel do líder na concepção humanista
Segundo Penteado (1969), o líder pode ser definido como a pessoa que guia e mostra o caminho, se antecipando, planejando e coordenando os movimentos da equipe. O líder tem capacidade de se responsabilizar pela equipe, pois ele tende a dar crédito e autonomia a seus subordinados. Na prática da liderança humanizada, a equipe emite resultados através da lealdade e do aumento do comprometimento das pessoas com a organização.
As principais mudanças partem do líder, na forma de conhecimento das necessidades e possibilidades da instituição e capacidade de motivação e contenção de conflitos da equipe, bem como a criatividade e poder de escuta para a resolução de problemas.
A liderança envolve discussões acerca dos verdadeiros fatores que levam a motivação das pessoas que, de modo geral, não parecem estar relacionadas apenas aos fatores financeiros e sim a ambientes participativos, onde é possível usar a criatividade e iniciativa.
7.2 As relações humanas
O líder nas organizações tem papel fundamental na influência dos colaboradores para a participação e preocupação com a qualidade da produtividade. O líder busca em seus colaboradores a motivação necessária para aproveitar características comportamentais positivas e habilidades pessoais.
Segundo Hersey e Blanchard (1986), a maneira como o lider desempenha seu relacionamento interpessoal incentiva os colaboradores a compreender e internalizar a filosofia da organização e auxiliar na realização dos projetos da empresa.
Com este tipo de liderança, é possível que o trabalho se transforme em fonte de prazer e satisfação para os colaboradores, diminuindo a ocorrência de erros, boicotes, insatisfação e, sobretudo, melhorando a qualidade de vida e da prestação de serviços.
7.3 Desenvolvimento de pessoas
Para Hersey e Blanchard (1986) a liderança positiva é desencadeadora de potencialidades, uma vez que é possível identificar a necessidade de educação e propiciar treinamentos e momentos de desenvolvimento individual e grupal. Treinamentos voltados para a potencialização de habilidades, motivam os indivíduos à buscarem crescimento e novos oportunidades de aprendizado, qualificando seus serviços e, gradualmente, adquirindo novos postos na organização, com ações mais complexas e desafiadoras.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
A gestão de pessoas, assim como as pessoas que são assistidas por ela, constantemente estão em mudança, constituindo novas perspectivas culturais, concebendo novos valores e traçando novas missões. Assim, é importante que a forma de gerir um grupo de pessoas seja tão flexível quanto as pessoas.
A ação voltada para o humano e que o vê como um objeto fenomenal, dotado de história e cutura própria, bem como capacidade crítica e criativa, possibilita um avanço sem precendentes para as organizações, uma vez que, tal qual as pessoas que compõem cada grupo social, a organização adquire características próprias que podem a colocar em destaque no mercado.
Embora ainda tenhamos reflexos de uma cultura massificada e repleta de comportamentalismo, a fenomenologia-humanista, quando aplicada, nos possibilita vislumbrar as diversas oportunidades que existem para o crescimento dos indivíduos e da própria instituição. Assim, a valorização das pessoas constitui fator imprescindível para a evolução da concepção do trabalho.
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